1.- FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS SINDICATOS
Entre las funciones principales que los sindicaos deben prestara a los trabajadores están las siguientes:
1.- Defender los derechos de los trabajadores.
2.- Velar por el cumplimiento de las leyes laborales vigentes.
3.- Denunciar el incumplimiento de las leyes laborales.
4.- Informar a los trabajadores.
5.- Contribuir a la información y preparación de los trabajadores.
6.- Asesorar o defender en procesos legales a sus afiliados.
2.- TIPOS DE CONTRATOS
Entre las funciones principales que los sindicaos deben prestara a los trabajadores están las siguientes:
1.- Defender los derechos de los trabajadores.
2.- Velar por el cumplimiento de las leyes laborales vigentes.
3.- Denunciar el incumplimiento de las leyes laborales.
4.- Informar a los trabajadores.
5.- Contribuir a la información y preparación de los trabajadores.
6.- Asesorar o defender en procesos legales a sus afiliados.
2.- TIPOS DE CONTRATOS
El Contrato a tiempo parcial
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:
Realización de una obra o servicio determinado.
Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Contratos en prácticas.
Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.
Los contratos formativos: En prácticas y para la formación
Pueden ser de dos tipos:
El contrato en prácticas
El contrato para la formación
El contrato en prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:
Realización de una obra o servicio determinado.
Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Contratos en prácticas.
Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.
Los contratos formativos: En prácticas y para la formación
Pueden ser de dos tipos:
El contrato en prácticas
El contrato para la formación
El contrato en prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
El contrato para la formación
Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
El contrato de interinidad
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
El contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
El contrato indefinido ordinario
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extincion del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
contrato para el fomento de la contratación indefinida
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
Requisitos:
Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1.997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.
Desempleados mayores de 45 años.
Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.
El contrato de relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la exisitencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilacion y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
3.- ¿Ante que dependencia se registran los contratos de trabajo?
JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
4.- ¿Cuando existen problemas sindicato-patrón, quien es la autoridad encargada para mediar o subsanar este problema laboral?
JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Procede ante la de la entidad correspondiente cundo se trate de sindicatos gremiales, de empresa, industriales o de oficios varios cuyos trabajadores presten servicios a empresas no comprendidas en la jurisdicción federal.
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
El contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
El contrato indefinido ordinario
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extincion del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
contrato para el fomento de la contratación indefinida
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
Requisitos:
Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1.997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.
Desempleados mayores de 45 años.
Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.
El contrato de relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la exisitencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilacion y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
3.- ¿Ante que dependencia se registran los contratos de trabajo?
JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
4.- ¿Cuando existen problemas sindicato-patrón, quien es la autoridad encargada para mediar o subsanar este problema laboral?
JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Procede ante la de la entidad correspondiente cundo se trate de sindicatos gremiales, de empresa, industriales o de oficios varios cuyos trabajadores presten servicios a empresas no comprendidas en la jurisdicción federal.
5.-Investiga en tu libro de administracion, que se sugiere hacer en las negociaciones de un trabajador.
Que hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo:
1.-Buscar que las negociaciones sean en privado; nunca recurrir a medios publicitarios.
2.-Guardar el sentido de la justicia. Permitir que el adversario también gane y se llegue a un común acuerdo. De otra
forma solo se agudizara el problema.
3.-Iniciar las platicas abordando primero los temas sencillos y sobre los que es fácil concordar.
4.-Recordar que las negociaciones que adelanten en ese momento se reprenderán cuando expire el contrato.
5.-Ser parco con las concesiones y ofertas.
6.-Describir los progresos del pasado, refiriéndose a las nuevas contra ofertas.
7.-Apegarse estrictamente a lineamientos legales.
Que no hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo:
1.-No llegar al limite de tus ofertas de inmediato. Tu adversario siempre pensara que puede llegar ¨mas allá¨.
2.-Evitar siempre llegar a un ¨no¨ absoluto a menos que tu organización te brinde un total respaldo.
3.-Nunca faltar a la confidencialidad. Si la otra parte respeta tu discreción, tu también tienes un punto a tu favor.
4.-Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial de los sindicalizados.
5.-Impedir que tu adversario acuda con otro funcionario de un nivel jerárquico mayor, debe respetar la guia
escalonaría.
6.-Desalentar la participación del personal no experimentado o con poca o ninguna experiencia en negociación.
6.-¿ Investiga en la ley correspondiente que articulo ampara el derecho de huelga de los trabajadores?
El artículo 123 por lo que se refiere a las huelgas en su fracción XVII establece que: "Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros... las huelgas...".
Este numeral ha sido reformado en 19 ocasiones, doce de la cuales han sido al apartado "A".
Por Decreto del 30 de Diciembre de 1938, publicado en el Diario Oficial de la Federación al siguiente día, se reformó la fracción XVII en materia de huelgas.
7.- Investiga en tu comunidad si existen empresas que se encuentre en huelga y cita los motivos o exigencias.
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — SanLuis Rassini, productor mexicano de autopartes, informó que la armadora estadounidense General Motors solicitó la suspensión temporal de entrega de suspensiones y frenos para automóviles a consecuencia de la huelga de los trabajadores de la compañía en la Unión Americana.
“La prolongación de este conflicto pudiese repercutir en la cadena de proveeduría afectando como consecuencia los planes de entrega de nuestras plantas”, dijo la compañía en un comunicado a la Bolsa Mexicana de Valores (BMV).
Unos 73,000 afiliados a l sindicato de Trabajadores Automotores Unidos (UAW por sus siglas en inglés) iniciaron el lunes una huelga contra General Motors, el primer paro contra esta armadora desde 1998.
General Motors tiene en México tres complejos manufactureros ubicados en Toluca, Estado de México; Ramos Arizpe, Coahuila y Silao, Guanajuato.
Las ventas de SanLuis Rassini suspensiones y SanLuis Rassini frenos a General Motors representan aproximadamente un 35% de las ventas consolidadas de la empresa, que tiene plantas en varios estados del país.
Impacto
El impacto de la paralización de más de 80 fábricas de GM en Estados Unidos golpeó a las plantas de la compañía en México y Canadá, que están alineadas con las operaciones estadounidenses y dependen de algunas de las instalaciones de ese país para obtener partes de autos.
La producción de las tres plantas mexicanas podría verse afectada por la promesa del sindicato estadounidense de camioneros de detener el transporte de vehículos a través de la frontera al mercado de Estados Unidos.
Dos plantas de GM de Ontario en Canadá cerraron por la huelga y la compañía está revisando la situación de otra, dijo un portavoz de GM en Canadá.
Los trabajadores de GM se retiraron de sus puestos de trabajo el lunes tras 10 semanas de negociaciones, las que se consideran cruciales para la supervivencia de la automotriz que esta reestructurando sus operaciones en Estados Unidos que le generan pérdidas.
8.- ¿En que consiste el reglamento de trabajo y en que ley esta amparado?
El artículo 8 del Código del Trabajo vigente establece que el contrato de trabajo es el convenio entre dos personas en la cual la una se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales "bajo su dependencia". Es decir, establece una relación de subordinación frente al patrono que impartirá las reglas que crea convenientes para poder organizar y dirigir el trabajo a su cargo, siendo una guía para el mismo trabajador. Por otro lado, al definir el mismo Código al empleador, establece que este será la "persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por CUENTA U ORDEN de la cual se ejecuta la obra o se presta el servicio".
9.- Los días no laborales
En resumen:Feriados inamovibles1º de Enero2 de Abrilviernes Santo
24 de Marzo1º de Mayo
25 de Mayo
9 de Julio8 de Diciembre25 de DiciembreFeriados que se pasan al lunes
20 de Junio 17 de Agosto12 de Octubre
10.- ¿Cómo se otorgan los periodos vacacionales?
CAPITULO IV
VACACIONES
ARTICULO 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
11.- Investiga los motivos por los cuales se puede rescindir un contrato a un trabajador.
CAPITULO V
Terminación de las relaciones de trabajo
ARTICULO 53. SON CAUSAS DE TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo,
V. Los casos a que se refiere el articulo 434.
12.- Investiga en la ley correspondiente, los datos que debe de contener los contratos de trabajo, según la ley correspondiente.
ARTICULO 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
NOMBRE
CAPITULO V
Terminación de las relaciones de trabajo
ARTICULO 53. SON CAUSAS DE TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
I. El mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo,
V. Los casos a que se refiere el articulo 434.
12.- Investiga en la ley correspondiente, los datos que debe de contener los contratos de trabajo, según la ley correspondiente.
ARTICULO 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
NOMBRE
NACIONALIDAD
EDAD
SEXO
ESTADO CIVIL
DOMICILIO DEL TRABAJADOR Y DEL PATRON;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado:
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan el la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
13.- En una cuartilla como máximo, realiza un ensayo de los temas relacionados con el departamento de higiene y seguridad industrial.
13.- En una cuartilla como máximo, realiza un ensayo de los temas relacionados con el departamento de higiene y seguridad industrial.
SEGURIDAD E HIGIENE
El desarrollo de la seguridad se inició a fines del siglo antepasado, cuando el estudio de aspectos ambientales y mecánicos a través de la ingenieria e higiene industrial obtuvo considerables éxitos al disminuir el ambiente inanimado de trabajo.Décadas después lo expertos se percataron que a través de la capacitacion y la supervision involucrarían al personal en el esfuerzo preventivo de accidentes. Esto disminuiría notablemente los percances. Después de más observaciones los expertos se dieron cuenta que la supervision, capacitacion, pláticas, folletos, carteles y otro medios usados para entrenar al personal en el uso correcto de los recursos a fin de evitar accidentes eran insuficientes para controlar al factor humano de las organizaciones.Nueve de cada diez accidentes en el trabajorecaían en la inseguridad que presentaban algunos trabajadores al realizar su trabajo.Después de varios estudios biológicos, psicológicos y de destrezas y habilidades se llegó a una conclusión los accidentes en el trabajo no están determinados únicamente por características biológicas y psicológicas insuficientes sino por otras variables que situaban al accidente como una expresión o síntoma de mala adaptación coincidente con un bajo rendimiento y una conducta inadecuada.En resumen, la siniestralidad constituye una sintomatología ocasionada por la deficiente integracion del individuo con los variados elementos de su ambiente laboral, familiar y extra laboral.Algunas organizaciones no invierten en la capacitación de sus trabajadores ni en el desarrollo de programas de prevención de riesgos argumentando muchísimas barreras, tales como, falta de infraestructura y asistencia técnica, falta de recursos económicos, etc.
CREACION DE UN ENTORNO LABORAL ADECUADO
El entorno laboral es tan importante ya que de eso depende la producción del momento, encuestas realizadas en distintas empresas demuestran que si un empleado se encuentra en un entorno laboral adecuado y además esta a gusto con su trabajo los objetivos con respecto a la producción se cumplirán mas rápido y la calidad será aun mejor.
CREACION DE UN ENTORNO LABORAL SANO
La salud es importante en el trabajo ya que algunas veces en ciertas empresas se lleva a cabo primero un examen medico para medir su estado de salud y dar respuesta a su solicitud de empleo ya que de estar enfermo o consumir alguna droga la empresa deduce que costara mucho el hecho de que usted trabaje para ellos, en el peor de los casos no le darán el empleo o en otros casos es solo un requisito ya cuando usted esta contratado a lo mejor será porque usted necesita estarse checando periódicamente por que esta en contacto con sustancias toxica que ponen en riesgo su salud. Cabe mencionar que hay organizaciones que engañan a sus empleados diciéndoles que las sustancias con las que están en contacto no les causan ningún daño cuando en realidad eso afecta su salud, por eso el gobierno monitorea a las organizaciones para que no cometan delitos contra la salud.
MANEJO DE ESTRES
El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad fisica o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economia que causa el estrés.
El desarrollo de la seguridad se inició a fines del siglo antepasado, cuando el estudio de aspectos ambientales y mecánicos a través de la ingenieria e higiene industrial obtuvo considerables éxitos al disminuir el ambiente inanimado de trabajo.Décadas después lo expertos se percataron que a través de la capacitacion y la supervision involucrarían al personal en el esfuerzo preventivo de accidentes. Esto disminuiría notablemente los percances. Después de más observaciones los expertos se dieron cuenta que la supervision, capacitacion, pláticas, folletos, carteles y otro medios usados para entrenar al personal en el uso correcto de los recursos a fin de evitar accidentes eran insuficientes para controlar al factor humano de las organizaciones.Nueve de cada diez accidentes en el trabajorecaían en la inseguridad que presentaban algunos trabajadores al realizar su trabajo.Después de varios estudios biológicos, psicológicos y de destrezas y habilidades se llegó a una conclusión los accidentes en el trabajo no están determinados únicamente por características biológicas y psicológicas insuficientes sino por otras variables que situaban al accidente como una expresión o síntoma de mala adaptación coincidente con un bajo rendimiento y una conducta inadecuada.En resumen, la siniestralidad constituye una sintomatología ocasionada por la deficiente integracion del individuo con los variados elementos de su ambiente laboral, familiar y extra laboral.Algunas organizaciones no invierten en la capacitación de sus trabajadores ni en el desarrollo de programas de prevención de riesgos argumentando muchísimas barreras, tales como, falta de infraestructura y asistencia técnica, falta de recursos económicos, etc.
CREACION DE UN ENTORNO LABORAL ADECUADO
El entorno laboral es tan importante ya que de eso depende la producción del momento, encuestas realizadas en distintas empresas demuestran que si un empleado se encuentra en un entorno laboral adecuado y además esta a gusto con su trabajo los objetivos con respecto a la producción se cumplirán mas rápido y la calidad será aun mejor.
CREACION DE UN ENTORNO LABORAL SANO
La salud es importante en el trabajo ya que algunas veces en ciertas empresas se lleva a cabo primero un examen medico para medir su estado de salud y dar respuesta a su solicitud de empleo ya que de estar enfermo o consumir alguna droga la empresa deduce que costara mucho el hecho de que usted trabaje para ellos, en el peor de los casos no le darán el empleo o en otros casos es solo un requisito ya cuando usted esta contratado a lo mejor será porque usted necesita estarse checando periódicamente por que esta en contacto con sustancias toxica que ponen en riesgo su salud. Cabe mencionar que hay organizaciones que engañan a sus empleados diciéndoles que las sustancias con las que están en contacto no les causan ningún daño cuando en realidad eso afecta su salud, por eso el gobierno monitorea a las organizaciones para que no cometan delitos contra la salud.
MANEJO DE ESTRES
El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad fisica o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economia que causa el estrés.
Según Slipack (1996, Los tipos de estrés laboral, 1) existen dos tipos de estrés laboral:
1. El episódico
2. El crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:
1) Ambiente laboral inadecuado.
2) Sobrecarga de trabajo.
3) Alteración de ritmos biológicos.
4) Responsabilidades y decisiones muy importantes
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